Đạo luật công bằng tiền lương: "Cũng có nghĩa là, không may thực hiện không tốt"
Vào ngày 6 tháng 1, Đạo luật Minh bạch Thanh toán cuối cùng đã có hiệu lực hoàn toàn. Nó đòi hỏi người sử dụng lao động, trong những điều kiện nhất định, phải cung cấp thông tin về mức lương của đồng nghiệp và được nhiều người ca ngợi là "luật cho công bằng trả nhiều tiền hơn", nhưng chính xác ai có thể hưởng lợi từ luật pháp và những gì chúng ta cần làm chính xác "EntTranspG" có thực sự là một bước tiến tới quyền bình đẳng hơn không? Hay cuối cùng luật pháp chỉ là một hình thức mà một vài chính trị gia được trả lương cao vỗ lưng?
Để tìm hiểu, chúng tôi đã nói chuyện với blogger và luật sư Nina Straßner. Luật việc làm là chuyên môn của họ - nó có thể cho chúng ta một đánh giá đáng tin cậy về cách luật mới sẽ ảnh hưởng đến môi trường làm việc của chúng ta.
F Mag: Cô Straßner, làm thế nào để tôi làm nhân viên khi tôi hỏi thông tin về mức lương của đồng nghiệp?
? Cụ thể? Thật không may, yêu cầu pháp lý mới này là một vấp ngã, gần như chạy qua luật pháp. Ít nhất là tại thời điểm hiện tại, bởi vì chúng tôi vẫn không có thẩm quyền và vì luật pháp đưa ra nhiều điểm xung đột.
Đã có người mà bạn phải chỉ đạo yêu cầu thông tin trong công ty phụ thuộc vào cách tổ chức sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động được yêu cầu đảm bảo rằng nhân viên của mình biết cách tiến hành.
Ngẫu nhiên, Bộ Gia đình đã đưa một mẫu trực tuyến, đó là tuyệt vời.
Điều gì sẽ là con đường khó khăn mà tôi sẽ phải đi như một công nhân?
Có một hội đồng công trình, một người yêu cầu bằng văn bản và cũng phải đặt tên cho các hoạt động mà bạn cho là tương đương hoặc so sánh với chính bạn. Hội đồng công trình sau đó yêu cầu thông tin cần thiết từ ông chủ, và trong nhiều trường hợp, tranh chấp đầu tiên sẽ xảy ra vào thời điểm này vì mức độ của thông tin hoặc các nhóm so sánh không được chấp nhận.
Bất cứ ai không phải là một luật sư ở đây, thực sự không có mong muốn bây giờ.
Nếu không có hội đồng làm việc, người sử dụng lao động chịu trách nhiệm trực tiếp và có thể cần phối hợp với các bên ký kết về trách nhiệm. Nhà tuyển dụng phải đưa ra câu trả lời bằng văn bản trong vòng ba tháng và các tiêu chí mà anh ta có cho "sự so sánh"? đã đặt mở. Bất cứ ai không phải là một luật sư ở đây, thực sự không có mong muốn bây giờ.
Chính xác thì thông tin cho tôi biết nếu tôi nhận được nó?
Tốt mà bạn không? đã hỏi. Điều đó không cụ thể lắm. Không ai có thể biết với luật này những gì ông Meier hoặc bà Schultze kiếm được ở bàn đối diện. Người ta chỉ học những gì mà nhân viên của giới tính khác trung bình ngoại suy với một công việc toàn thời gian.
Ngoài ra, tối đa hai "phụ cấp", được trả theo lương, có thể được yêu cầu. Xem xét thực tế là hầu hết âm nhạc đang phát ở đây, giới hạn là? Hai? theo quan điểm của tôi phản tác dụng.
Nina Straßner là một luật sư chuyên về luật lao động, hòa giải viên kinh doanh và là tác giả của cuốn sách? Không có trẻ em cũng không có giải pháp. Cô ấy viết một cột thường xuyên trong ChroniquesDuVasteMonde MOM và cung cấp cho phụ nữ và bà mẹ về nền tảng của cô ấy như? Juramama? kể từ năm nay huấn luyện trực tuyến đặc biệt và tư vấn pháp lý cụ thể, cho tất cả mọi thứ di chuyển họ xung quanh quyền của họ tại nơi làm việc.
© Nina Straßner / Riêng tư"So sánh" thực sự có nghĩa là gì?
Điểm này là một trong những điểm nhức nhối kinh điển kể từ khi thực hiện AGG [Đạo luật đối xử bình đẳng chung] vài năm trước, gây ra sự không chắc chắn.
Nhà tuyển dụng đương nhiên sẽ không xem xét một nhân viên khác có thể so sánh, người yêu cầu quá nhiều hoặc hoàn toàn khác nhau. Các nhà lập pháp khó có thể xây dựng bất kỳ tiêu chí nào vì mọi công việc đều khác nhau. Nhưng có một vài quy tắc của ngón tay cái và chúng cũng nằm trong luật.
Một người đã nghi ngờ các hội chợ cho rắc rối. Ở cả hai phía.
? DC? là một hoạt động khi bạn thực hiện một công việc tương tự hoặc giống hệt nhau trong các công việc khác nhau.
? Tương đương? Đây là một cái nhìn tổng thể về các yếu tố như công việc thực tế trên mặt đất, đào tạo cần thiết hoặc điều kiện làm việc theo đó công việc đang được thực hiện. Sự khác biệt liên quan đến lao động hoặc hiệu suất cũng có thể được sử dụng để biện minh cho sự bất bình đẳng.
Một người đã nghi ngờ các hội chợ cho rắc rối. Ở cả hai phía.
Tôi có thể làm gì với thông tin mà chủ nhân của tôi bây giờ phải cung cấp cho tôi?
Nếu chủ nhân không nhận ra lỗi lầm của mình hoặc muốn nhận ra lỗi đó và không tự sửa lỗi, thì thực sự anh ta phải làm ngay lập tức, bằng chứng là luật: Bắt đầu một cuộc chiến. Một điểm đau khác.Dễ dàng như bắt đầu một cuộc cãi vã với đối tác của bạn ở nhà, thật khó khăn và khó khăn để làm điều đó tại nơi làm việc và kiện nhà tuyển dụng trên cơ sở pháp luật.
Nó đòi hỏi một lượng lớn sáng kiến và lòng can đảm từ người lao động.
Theo tôi, đây là một trong những điểm yếu lớn nhất của pháp luật. Nó đòi hỏi một lượng lớn sáng kiến và lòng can đảm từ người lao động.
Nếu họ thậm chí làm việc trong một doanh nghiệp đủ lớn, có nhiều lỗ hổng và sơ hở từ yêu cầu đến thực thi. Ngoài ra, một thủ tục tòa án lao động luôn luôn tiêu tốn tiền của nhân viên, ngay cả khi một người chiến thắng và không được bảo hiểm hợp pháp. Điều đó đã ngăn cản nhiều người khẳng định quyền của họ, ngay cả khi họ rõ ràng bị phân biệt đối xử.
Tôi có phải sợ những bất lợi hơn nữa nếu tôi yêu cầu thông tin và, nếu cần, có hành động chống lại vốn chủ sở hữu không?
Câu hỏi đặt ra cho bất kỳ ai phù hợp với chủ lao động hoặc thậm chí chỉ "gây phiền nhiễu" bởi vì anh ta muốn có thông tin và do đó làm được nhiều việc hơn cho sếp. Không ai muốn trở thành một kẻ gây rối. Nhưng cũng không được kéo qua bàn. Các nhà lập pháp đã nhận ra vấn đề trong luật minh bạch lệ phí và được viết rõ ràng trong luật và nó, trường học cũ tốt đẹp, "biện pháp cấm? gọi.
Bất cứ ai yêu cầu thông tin hoặc người làm chứng như một nhân chứng hoặc hỗ trợ ai đó trong việc này đều không bị thiệt thòi. Điều khoản này cho luật sư cơ hội khởi kiện trên cơ sở này hoặc các hội đồng công trình để hành động.
Luật pháp cần rất nhiều chiến đấu với kết quả quá ít.
Làm thế nào để chứng minh những bất lợi đó và mối quan hệ với thông tin lệ phí trong các trường hợp riêng lẻ, là một vấn đề khác và một lần nữa là một cuộc chiến cho chính họ. Tôi nhắc lại: luật pháp cần rất nhiều chiến đấu với kết quả quá ít.
Tôi chỉ có một hợp đồng có thời hạn - không có nhiều khả năng nó sẽ không được gia hạn nếu tôi gây ra những vấn đề như vậy cho chủ nhân của mình?
Thật không may, tôi không thấy mối quan tâm này là không chính đáng. Tất nhiên điều đó sẽ không được phép gia hạn vì những lý do này, nhưng ai đứng sau nó và cũng có thể chứng minh điều đó trước tòa. Theo tôi, các hợp đồng tạm thời không có lý do là khả năng phân biệt đối xử được hợp pháp hóa, thường được sử dụng trong thực tế, vì một người hết hơi. Lý do không phải được chỉ định, hợp đồng kết thúc đơn giản. Khi mang thai, trong bệnh tật và cả "nhận thức đúng đắn", nếu điều đó làm ông chủ khó chịu.
Theo tôi, các hợp đồng tạm thời không có lý do là khả năng phân biệt đối xử được hợp pháp hóa, thường được sử dụng trong thực tế, vì một người hết hơi.
Đó là lý do tại sao các khoản phụ cấp không hoàn lại sau 15 năm cuối cùng cũng bị bãi bỏ, nếu bạn thực sự nghiêm túc với phụ nữ và mua lại. Cái gọi là giới hạn thời gian? Theo TzBfG, nó có thể được duy trì đối với tôi, chúng là quá đủ cho một thị trường lao động linh hoạt.
Những sơ hở nào cho nhà tuyển dụng? Anh ấy có thể từ chối thông tin của tôi không?
Luôn có rất nhiều sơ hở trong thực tế, nhưng anh không được từ chối thông tin. Anh phải bình luận. Viết. Ngoài ra về sự so sánh và các tiêu chí được áp dụng. Những tuyên bố này sau đó có thể kiểm chứng được về mặt tư pháp và đó là một sự tiến bộ. Nếu anh ta không nói gì, một "đối xử bất bình đẳng" bị nghi ngờ? Nhưng sau đó nó phải được gọi vào, bạn chỉ thắng dễ dàng hơn.
Và đây là lúc tai đang reo: bạn phải ở trong yên xe để có thể tin tưởng hoặc đủ khả năng chi trả mọi thứ. Phụ nữ - và đặc biệt là phụ nữ và đàn ông trẻ - chỉ là không, và luật pháp sẽ giúp họ.
Tôi có thể làm gì nếu tôi làm việc trong một doanh nghiệp nhỏ hơn với ít hơn 200 nhân viên?
Sự phiền toái lớn nhất là giới hạn 200 nhân viên này. Nó không có ý định trong dự thảo ban đầu và theo quan điểm của tôi đã làm xói mòn toàn bộ luật pháp. Các doanh nghiệp có quy mô này đã có các cấu trúc tránh được sự phân biệt đối xử lớn, vì các luật và hướng dẫn khác.
Rất nhiều điều đang xảy ra trong các công ty nhỏ hơn. 50 nhân viên là không đủ. Đối với họ không có yêu cầu từ EntgTranspG. Họ phải trải qua AGG và anh ấy đã không làm việc trong vài năm qua.
Theo bạn, những cơ hội nào mà pháp luật sẽ thực sự giúp thu hẹp khoảng cách về giới?
Bạn có nghĩa là khoảng cách thanh toán giới đáng ngại này, mà thực sự không tồn tại? là bởi vì bạn không bị ép buộc vào "công việc của phụ nữ"? đi làm hay sinh con hay tất cả chỉ là vấn đề? kỹ năng đàm phán? hay? giải thích thống kê? là?
Luật này có ý nghĩa tốt và rất quan trọng, nhưng thật không may, không được thực hiện tốt, như nó đã từng nghĩ.
Tôi đã nhìn thấy các hợp đồng lao động khác nhau trong mười năm. Tôi thấy hàng ngày phụ nữ và nam giới được trả tiền như thế nào, hợp đồng có thời hạn được sử dụng cho họ như thế nào, hoặc tại sao họ bị chấm dứt hoặc từ chối trợ cấp vì họ là vì? Bán thời gian? không được cung cấp. Khoảng trống là ở đó và cô ấy cao và tôi nhìn thấy cô ấy mỗi ngày.
Do đó, theo quan điểm của một luật sư, tôi rất biết ơn về tất cả mọi thứ mang lại sự rõ ràng và, khi tư vấn cho chủ nhân hoặc nhân viên, đặt tôi vào vị trí để có thể đưa ra những tuyên bố rõ ràng. Luật này có ý nghĩa tốt và rất quan trọng, nhưng thật không may, không được thực hiện tốt, như nó đã từng nghĩ.
